近日，广东省深圳市中级人民法院发布了一起劳动合同纠纷案件。2018年10月6日，郭某入职一家服装公司，在广州分店从事柜台销售工作。双方先后签订了三份劳动合同，最后一份合同期限至2025年10月5日。2024年3月，广州分店因商场撤场停业，服装公司向郭某发出《调岗协商通知函》，拟将其调至佛山分店从事原岗位工作，薪资不变。郭某以在佛山无居住地、通勤困难为由提出异议，拒绝跨市调岗，并要求在广州其他门店安排岗位。
随后，服装公司以双方未就调岗达成一致为由，向郭某出具《解除劳动合同通知函》，解除劳动合同。郭某申请劳动仲裁，仲裁裁决服装公司支付解除劳动关系经济补偿金。公司与郭某均不服仲裁结果，互诉至法院。服装公司主张无须支付经济补偿金；郭某请求确认双方劳动关系存续至2024年4月3日，并要求支付违法解除劳动合同赔偿金。
深圳市罗湖区人民法院审理认为，服装公司提交的相关排班表仅能证明广州各门店排班情况，不能证明在广州区域内已无其他可供安排的岗位。用人单位单方解除劳动合同应具备明确事实和法律依据并依法履行程序。该公司在未协商一致的情况下解除劳动合同，构成违法解除，郭某主张违法解除劳动合同赔偿金具有事实和法律依据。法院确认双方于2018年10月6日至2024年4月3日存在劳动关系，判令服装公司向郭某支付解除劳动关系赔偿金，驳回该公司的全部诉讼请求。判决已生效。
办案法官指出，劳动者的劳动权与用人单位的用工自主权依法平等受保护，变更劳动合同须以协商一致为前提。本案中，服装公司要求郭某跨市调岗至佛山，客观上将对其通勤和生活造成较大影响，在未协商一致的情况下解约，剥夺了劳动者的协商参与权，应依法承担违法解除责任。法官提醒，调岗权的行使应以“生产经营必要”和“劳动者承受能力”为边界。即使因客观情况需要调整岗位，也应遵循合理协商原则，优先在原工作地点范围内提供替代岗位实盘配资最狠的三个平台，并充分考虑劳动者通勤和生活等实际困难。随意扩大调岗范围或未尽协商义务，均可能面临违法解除劳动合同的法律风险。劳动者遭遇不合理调岗时，应及时固定证据，依法维护自身合法权益。
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